Cómo romper el techo de cristal en las empresas

En menos de una generación, las mujeres latinoamericanas han logrado grandes conquistas en el campo político. Seis de nuestras naciones han elegido presidentas y solo en Escandinavia las mujeres tienen una mayor representación parlamentaria que en América Latina y el Caribe.

En promedio, las mujeres ocupan uno de cada cuatro escaños legislativos en nuestra región. Hace apenas 20 años, esa proporción era menor a una de cada diez. Cuatro de nuestros países figuran entre los diez congresos nacionales con mayor proporción de mujeres: Bolivia, Cuba, México y Ecuador, con una proporción que varía del 53 por ciento al 42 por ciento.

Esta impresionante evolución no es un accidente, sino fruto de una decisión consciente de nuestros ciudadanos, que apoyaron leyes de cuotas y otras normas para garantizar una mayor equidad de género en la administración pública. Aunque inicialmente esas leyes generaron mucha controversia, hoy nadie duda que permitieron a la región dar un salto histórico en este tema.

Sin embargo, en el sector privado persiste el llamado “techo de cristal”, un término acuñado por feministas estadounidenses hace varias décadas para describir las barreras formales e informales que limitan el avance de las mujeres a posiciones de poder en todos los ámbitos de la sociedad.

Según un estudio reciente del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) basado en el análisis de datos de más de 70.000 empresas de todo el mundo, las mujeres latinoamericanas están subrepresentadas en los cargos de liderazgo (directorios, presidencias y gerencias). De hecho, en 73 por ciento de las firmas latinoamericanas consideradas en el estudio no había ni una sola gerenta.

Esto contrasta tanto con la creciente participación femenina en nuestras economías, donde las mujeres componen el 42 por ciento de la fuerza laboral, como con sus notables logros académicos: nuestras universidades hoy gradúan a más mujeres que hombres.

Los casos más extremos se dan en México y el Istmo Centroamericano, donde las mujeres ocupan apenas 5,7 por ciento de los puestos en directorios de empresas, 6,5 por ciento de los cargos gerenciales y apenas 2,9 por ciento de las presidencias. Para las empresas estadounidenses, esos promedios, tampoco son muy alentadores: son de 9 por ciento, 12 por ciento y 4,2 por ciento, respectivamente.

Si los parlamentos latinoamericanos de hace 20 años pudieron disminuir la brecha de género, ¿no podemos esperar algo similar de nuestras empresas? Yo estoy seguro que sí. Pero, a mi juicio, para lograrlo hacen falta por lo menos tres elementos: reconocer el potencial para el cambio, adoptar metas claras y verificables, y crear una cultura corporativa que facilite el liderazgo femenino.

La experiencia del BID puede servir como referencia. Fundado en 1959, las primeras mujeres contratadas como profesionales ingresaron recién una década más tarde. Pero el progreso hacia la equidad de género fue glacial. A principios de los años ochenta, las mujeres ocupaban apenas tres por ciento de los puestos en los máximos escalafones de nuestra organización.

Para el 2005, cuando llegué al BID, el porcentaje de mujeres en los cuatro niveles de mayor responsabilidad profesional había aumentado a 25 por ciento. Eventualmente decidimos contratar y promover a más mujeres, con el fin de llegar a 38 por ciento, una meta que alcanzamos en el 2016. Nuestro nuevo objetivo es llegar a 43 por ciento en 2019.

Es cierto que un porcentaje de este tipo puede parecer arbitrario. Sin embargo, para nosotros fue esencial fijarnos metas ambiciosas pero realistas que nos permitieran analizar los avances (o retrocesos) periódicamente. Si no fuera por ese detalle, dudo que hubiéramos mantenido la atención necesaria para progresar.

También fue importante someternos al escrutinio de iniciativas independientes que usan una metodología estandarizada para evaluar y cerrar la brecha de género. En ese sentido, el BID acaba de recibir la certificación EDGE, un proceso riguroso que evalúa medidas concretas para impulsar la igualdad de género en unas 150 empresas y organizaciones en todo el mundo.

Pero, sin duda, el mayor desafío ha sido fomentar una cultura que celebra y promueve el liderazgo de la mujer. Esto exige ser honestos sobre los sesgos, a veces inconscientes, que suelen darles ventajas a los hombres. En lo personal, yo evito participar en conferencias donde no hay mujeres expositoras. Nuestro departamento de recursos humanos estipula que en los páneles para entrevistas laborales siempre haya un equilibrio de género. Y estamos piloteando el uso del “currículo anónimo”, una manera de evitar la discriminación en los procesos de selección de personal, al asegurar que los formularios electrónicos de aplicación a vacantes no lleven ningún indicador de género o nacionalidad.

Muchas empresas latinoamericanas podrían adoptar medidas como estas. El sector privado ha sido un motor de innovación, oportunidades y desarrollo en muchos aspectos de la vida de nuestra región. Ahora llegó el momento de que también lo sea para la igualdad de género. Solo así podremos aprovechar con plenitud el talento y la productividad de toda nuestra gente.

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